آموزش تجارت الکترونیک - مقاله در مورد هدف گذاری
 
» تعداد مطالب :
» تعداد نویسندگان :
» آخرین بروز رسانی :
» بازدید امروز :
» بازدید دیروز :
» بازدید این ماه :
» بازدید ماه قبل :
» بازدید کل :
» آخرین بازدید :

Instagram
   

مشاوره ، طراحی و اجرای مدل تجارت الکترونیکی کسب کار شرکت ها توسط تاجر الکترونیک

مقاله در مورد هدف گذاری
17 بهمن 95 ساعت 23:48 | | حسین زینی وند | ( نظرات )

چرا هدف گذاری مهم است  

هدف گذاری فرآیندی رسمی است که طی آن مقاصد و اهدافی که برای کسب وکار واحد سازمانی و یا گروه کاری در نظر داریم تعریف می شود. تحقق این اهداف و مقاصد ممکن است به همراهی افرادی بیرون از واحد مانند همکاران و یا مدیران ارشد بخش های دیگر سازمان نیاز داشته باشد. وقتی هدفی تعیین می کنید، عهده دار دستیابی به نتایجی مشخص در سطح فردی یا تیمی می شوید. هدف گذاری چشم اندازی بلند مدت برای شما خلق کرده و به این ترتیب انگیزه ای قوی در شما و تیم تان برای رسیدن به آن ایجاد می کند. مزیت دیگر تعیین هدف کمک به شما در نحوه تمرکز منابع و وقت تان است. 


چرا هدف گذاری مهم است  

هدف گذاری فرآیندی رسمی است که طی آن مقاصد و اهدافی که برای کسب وکار واحد سازمانی و یا گروه کاری در نظر داریم تعریف می شود. تحقق این اهداف و مقاصد ممکن است به همراهی افرادی بیرون از واحد مانند همکاران و یا مدیران ارشد بخش های دیگر سازمان نیاز داشته باشد. وقتی هدفی تعیین می کنید ادامه در http://iecg.ir/post/193

دستاوردهای هدف گذاری: 

تمرکز بر مهم ترین چیزهایی که باید روزانه هفتگی و یا سالانه محقق شوند.

ایجاد جهت گیری واحد در سازمان یا گروه کاری

اولویت بندی کارهای خود؛ کارکنان زیر دست و افراد دیگر با تمرکز بر وظایف اصلی و مهم.

ایجاد انگیزه در گروه کاری و بهبود رضایت شغلی اعضای گروه.

انواع هدف 

اهداف واحد سازمانی: منظور از اهداف سازمانی، مواردی است که گروه کاری شما در یک دوره زمانی مشخص می خواهد به آن دست یابد. 

اهداف فردی: این اهداف نشان می دهند که هر فردی در تحقق اهداف واحد سازمان چگونه نقش دارد.

هماهنگی اهداف :

اهداف فردی و سازمانی باید از استراتژی شرکت استخراج شوند. قدرت واقعی این اهداف جاری شده در واحدهای سازمان، در هماهنگی آن ها با اهداف و استراتژی های سازمان است. ایده ال آن است که هر فردی اهداف خودش را بداند و از ارتباط آن ها با اهداف واحد سازمانی خود درک درستی داشته باشد و متوجه باشد که فعالیت های واحدش چه نقشی در تحقق اهداف استراتژیک سازمان دارد. 

اولویت بندی اهداف

اهداف از نظر میزان اهمیت و زمانی که باید محقق شوند با یکدیگر فرق دارند.

 اهداف کوتاه مدت: اهدافی هستند که باید طی یک یا دو ماه محقق شوند. 

اهداف بلند مدت: اهدافی هستند که تحقق آن ها به چندین ماه و یا چندین سال نیاز دارد.

 گاهی میان اهداف کوتاه مدت و بلند مدت تنش هایی وجود دارد که آن ها را در هاله ای از ابهام می برد. به سادگی این اتفاق می افتد که اهداف فوری تر (اهدافی که ضروری ترند) در مرکز توجه قرار می گیرند و اهداف بلند مدت ( که اکنون غیر ضروری دانسته می شوند) کنار گذاشته می شوند.

طبقه بندی اهداف به ما کمک می کند تا میان اهداف توازن ایجاد کنیم. 

اهداف حیاتی:برای ادامه کار ما ضروری هستند. این اهداف برای تداوم انجام درست کارها یا حفظ مزیتی رقابتی باید مورد توجه قرار بگیرند. 

اهداف توانمند ساز: شرایط مطلوب تری برای کسب و کار خلق کرده و یا فرصت جدیدی را برای شرکت ایجاد می کنند. این اهداف مهم هستند اما در بلند مدت شرایط بهتری را در سازمان ایجاد می کنند تا این که به توفیق کسب و کار در حال حاضر کمک کنند. 

اهداف خوب: بهبودهایی ایجاد می کند که کسب و کار را تقویت می کند. به طور معمول این اهداف به انجام سریع تر و یا آسان تر کارها مربوط می شود. 

از بالا به پایین یا از پایین به بالا

سازمان ها درعمل چگونه اهداف را تعیین می کنند؟ این موضوع به فرهنگ سازمان و سبک مدیریت آن بستگی دارد. دو شیوه مرسوم برای هدف گذاری تعیین اهداف از بالا به پایین و تعیین اهداف از پایین به بالا است.

هدف گذاری از بالا به پایین : در این روش، مدیر هر واحدی اهداف واحد خود را متناسب با استراتژی سازمان تعیین می کند. اهداف افراد نیز هماهنگ و همسو با اهداف واحد سازمانی انتخاب می شوند. این روش بیشتر برای افرادی مناسب است که به کنترل و سرپرستی مستقیم نیاز دارند. در هدف گذاری از بالا به پایین مدیران میانی وظیفه هماهنگی و انسجام بخشی میان اهداف واحدهای مختلف را بر عهده دارند.

هدف گذاری از پایین به بالا. در این روش، افراد اهداف خودشان را تعیین می کنند و مدیر آن ها، این اهداف را به عنوان اهداف واحد خلاصه و منسجم می کند. این روش وقتی مناسب است که افراد خود کنترل باشند، استراتژی  سازمان را به خوبی بدانند و از انتظارهای مشتری از سازمان مطلع باشند. 

در بیشتر موارد اهداف سازمان طی فرآیندی تعیین می شود که در آن از هر دو شیوه استفاده می شود. به واقع اهداف با تصمیم گیری مشترک تعیین می شوند. در این فرآیند مدیران، همکاران، و کارکنان درباره آن چه برای همراهی با استراتژی ضروری و قابل دسترس است بحث کرده و به تصمیم مشترک درباره اهداف می رسند. 

اهداف هوشمندانه

چه چیزی هدف را هوشمندانه می کند؟ 

وقتی اهداف فردی و سازمانی را تعیین کردید، آن ها را روی کاغذ بنویسید با این کار می توانید متوجه شوید که به دنبال چه اهدافی هستید و تعهدات شما و کارکنان تان برای تحقق اهداف بهتر دیده می شود. از پنج معیار زیر برای روشن کردن اهداف استفاده کنید. 

خاص بودن: جزییات آن چه را باید برای تحقق هدف انجام شود، روشن نمایید.

قابل اندازه گیری بودن: باید بتوانید هدف را با معیاری کمّی (مثل تعداد مشتریان جدید یا تعداد محصولات جدید) و یا معیاری کیفی ( برای مثال روحیه بالاتر کارکنان) اندازه بگیرند. 

امکان پذیر بودن: شما و کارکنان امکان تحقق آن را داشته باشید.

مربوط بودن: هدف باید به وظایف شما مرتبط باشد و در راستای استراتژی سازمان باشد.

زمان دار بودن: باید بازه زمانی دستیابی به هدف مشخص باشد. 

شناسایی اهداف بالقوه 

پرسش های زیر می تواند به کشف اهداف کمک کند.

چه اقدام هایی برای حمایت و حرکت در راستای استراتژی شرکت باید انجام بدهیم؟ آیا استراتژی شرکت تغییر کرده است؟ اگر چنین است این تغییر چه اهدافی را به ما توصیه می کند؟ 

چه استانداردهایی را باید در انجام کارهایمان رعایت کنیم؟ 

چه بهبودهایی در بهره وری و کارآمدی واحد، آثار مثبتی بر کل سازمان خواهد داشت؟

چه مزایایی را می خواهیم به مشتریهایمان عرضه کنیم؟ چه چیزهایی باید به آن ها بدهیم تا رقابتی تر بشویم یا هم چنان رقابتی باقی بمانیم؟ 

آیا ویژگی های لازم برای محصولات و خدمات ارایه شده تغییر کرده است؟ اگر چنین است چگونه باید به این تغییرات پاسخ دهیم؟ 

چه اتفاق هایی در صنعت و وضعیت رقبایمان رخ داده است که آن قدر اهمیت دارد که باید در اهداف خودمان لحاظ کنیم؟

اولویت بندی و انتخاب اهداف 

بعد از فهرست کردن اهداف بالقوه نوبت به کوتاه کردن فهرست به اهدافی می رسد که واحد تحت مدیریت شما باید متعهد انجام آن بشود. این امر را با پرسش های زیر دنبال کنید. 

سازمان به کدام هدف بیشتر اهمیت می دهد؟ 

کدام هدف به گروه کمک می کند تا اثر بیشتری بر ایجاد نتایج ارزشمند کسب و کار بگذارد؟ 

کدام هدف به ما این امکان را می دهد که اثر بیشتری بر عملکرد و سود آوری واحد خود داشته باشیم؟ 

وقتی به این پرسش ها پاسخ می دهید، با مرور اهداف متوجه می شوید که می توانید چند هدف را در قالب یک هدف ادغام کنید. در ادامه فهرست اهداف را مرور کرده و آن ها را با معیارهای زیر در سه گروه الف، ب، ج  اولویت بندی کنید.

الویت الف) این اهداف مهم بوده و برای سازمان اساسی هستند برای مثال : به وضوح در خدمت استراتژی شرکت هستند و بهبودهایی اساسی در نتایج کسب و کار ایجاد می کنند. 

اولویت ب) این اهداف تا حدی مهم بوده و در درجه دوم اهمیت قرار دارند به عبارت دیگر نقش آن ها در استراتژی سازمان غیر مستقیم است و ممکن است نتایج حاصل از آن ها با وجود مفید بودن، برای کسب و کار حیاتی نباشد. 

اولویت ج) این اهداف اهمیت اندکی داشته و فوریت ندارند. دستیابی به این اهداف خوب است اما تأثیر آن ها بر استراتژی شرکت و عملکرد واحد، مبهم و اندک است. 

نکته هایی برای تعیین اهداف سازمانی

تمرکز بر استراتژی کسب و کار مشتری و عملکرد واحد سازمانی

استفاده از فهرستی از اهداف بالقوه در جلسه طوفان فکری تعیین اهداف 

اطمینان از همسویی اهداف واحد با اهداف مدیر ما فوق  و اهداف سازمان 

انتخاب اهداف هوشمندانه (خاص، قابل اندازه گیری، امکان پذیر، مربوط و زمان دار) 

اهداف واحد را بنویسید و این فهرست را در معرض دید تمام اعضای گروه قرار بدهید. 

گام های شناسایی و اولویت بندی اهداف سازمان

1. یک یا دو بار در سال، فعالیت های واحد و نقش گروه های کاری را برای شناسایی اهداف بالقوه مرور کنید. در فرآیند هدف گذاری به مشتری ها اعضای تیم و مدیر مافوق توجه داشته باشید.

2. معیاری برای اولویت بندی اهداف مشخص کنید. برای مثال کدام هدف نقش بیشتری در رشد درآمد دارد؟

3. فهرست اهداف را مرور کنید و بر اساس معیاری که انتخاب کرده اید، آن ها را در سه اولویت الف، ب، و ج قرار دهید.

تعیین اهداف فردی

علاوه بر تعیین اهداف سازمانی، باید برای افراد هر واحد سازمان نیز هدف تعیین کرد به این معنا که باید برای هر یک از اعضای واحد سازمان و مدیر آن اهداف مشخصی داشت.

روشن کردن اهداف فردی

هر یک از افراد زیر دست شما به تعیین اهدافی نیاز دارند که بازتابی از اهدافی باشد که برای واحد سازمان تعریف کرده اید نقش شما به عنوان مدیر، پشتیبانی و همراهی اعضای تیم طی این فرآیند است. با پایان یافتن فرآیند تعیین اهداف افراد باید بتوانند بگویند:

(هدف شرکت ما این است که فلان کار را بکند، نقش واحدی که من در آن کار می کنم در رسیدن به این هدف، این است که چنین کند و من نیز در این تلاش با انجام این کار سهیم هستم.) 

برای روشن کردن اهداف فردی، مطمئن شوید که تمام اعضای تیم اهداف واحد سازمان را می دانند، از نقش خاص خود در واحد مطلع هستند و انتظارهای شما از آن ها برایشان روشن است. 


اطمینان از تحقق اهداف

اگر شرایط زیر وجود داشته باشد اعضای تیم شما بهتر می توانند اهداف فردی را- که شما و خودشان تهیه کرده اید- محقق کنند. 

همه با شما در مورد اهداف خاص خودشان و نتایج مورد انتظار توافق داشته باشند. 

زمان مشخص و شیوه روشنی برای سنجیدن میزان پیشرفت اهداف داشته باشید و برای ارایه باز خورد به افراد وقت بگذارید. به آن ها بگویید کارشان را چطور انجام بدهند و چگونه می توانند.

اصلاح لازم را در شیوه کارشان بدهند.

اعضای تیم، منابع، دانش و مهارت های کافی و اختیارات لازم را برای تحقق اهداف داشته باشند.

افراد بدانند چگونه توانایی آن ها در تحقق اهداف فردی، بر اهداف سازمانی تأثیر می گذارد.

به عنوان مدیر علاوه بر  اهداف افراد تحت مدیریت خود به اهدافی برای خودتان نیاز دارید. این اهداف می تواند شامل موارد زیر باشد.

اهداف واحد سازمان یا بخشی از این اهداف که به مهارت خاص یا رویکرد و تجربه شما نیاز دارد. همین امر مانع از تفویض این اهداف به دیگران می شود.

اهدافی که نقش شما را در تحقق اهداف اعضای تیم نشان می دهد.

اهدافی که به ارتباطات میان واحد و سازمان مربوط می شود. برای نمونه ارسال گزارش های هفتگی پیشرفت پروژه به مدیریت به جای گزارش های ماهانه.

اهدافی که مستلزم تأمین منابع برای تیم کاری است.

اهدافی که به انسجام و پیوند اهداف واحدهای سازمان کمک می کند.

پیشینه کردن توفیق اهداف 

تعریف روشن اهداف- چه فردی و چه سازمانی – ضامن موفقیت در تحقق اهداف نیست، لازم است محیطی فراهم آورید که همه تا حد ممکن انگیزه و توانمندی لازم، برای رسیدن به اهداف فردی و سازمانی تعریف شده را داشته باشند. چگونه چنین محیطی را ایجاد کنیم؟ در ادامه تعدادی پیشنهادهای مفید برای این منظور ارایه کرده ایم.

ایجاد حس مالکیت

اهداف برای شما و کارکنان تان باید به یک اندازه اهمیت داشته باشد و برای آن تلاش کنید. در غیر این صورت با کوچکترین مانعی انگیزه حرکت را از دست می دهید. یکی از راه های ایجاد چنین تعهدی؛ مشارکت دادن کارکنان در تعیین اهداف و شیوه تحقق آن هاست. با این اقدام کارکنان نسبت به اهداف حس مالکیت خواهند داشت و خود را مسئول نتایج کارشان می دانند. 

تعریف اهداف چالشی قابل تحقق 

بخشی از کار شما در تعیین اهداف فردی و سازمانی، ایجاد توازن میان تحقق پذیری اهداف و بلند پروازانه بودن آن هاست. شما می خواهید اهدافی داشته باشید که بتوان محقق کرد و در عین حال افراد را به هیجان بیاورد و به آن ها این حس را بدهد که تحقق آن ها چالشی بزرگ است. 

این توازن بسیار حساس است. اگر اهداف شما خیلی بلند پروازانه باشد این خطر وجود دارد که افراد نتوانند آن ها را محقق کنند. چنین امری شما و تیم تان را به مشکل می اندازد و آن ها را مأیوس می کند. 

در عین حال، نباید هدف شما خیلی دست پایین باشد. اگر خیلی محتاط باشید و اهداف را طوری تعیین کنید که به آسانی قابل دستیابی باشند، فرصت ها را از دست می دهید و عملکردی متوسط خواهید داشت. با اهدافی متمرکز آغاز کنید که بعد بتوانید آن ها را گسترش دهید. بلند پروازانه بودن اهداف می تواند به ایجاد توازن کمک کند.

تمرکز بر اهداف

اتخاذ اهداف کوچک و خاص، راه دیگری است که به اعضای تیم برای حرکت به سمت اهداف انگیزه می دهد. مدیران بسیاری افرادشان را وا می دارند که سخت کار کنند و بر یک یا دو هدف مشخص تمرکز نمی کنند. وقتی اهدافتان مبهم و گسترده باشد امکان توفیق بسیار اندک است. 

تعیین معیار عملکرد

راه دیگر حداکثر کردن احتمال این که افراد شما به هدفتشان برسند، تعیین معیار عملکرد برای آن هاست. به این معنا که اگر هدف محقق شود، چه اتفاقی می افتد؟ چگونه می فهمید که به هدف رسیده اید؟ مدیران بسیاری اهداف را به صورت گنگ و مبهم بیان می کنند، برای مثال (می خواهیم سیستم هایمان را به نحوی ارتقاء بدهیم که مشتری در اولویت قرار بگیرد) وقتی زمان ارزیابی تحقق این هدف فرا می رسد، به سختی می توان گفت به هدف رسیده ایم. یا نه. راه بهتر برای تعیین اهداف این است که آ« ها را به صورت عملکرد مطلوب توضیح بدهیم.

معیارهای عملکرد مهم هستند، اما باید مواظب باشیم که در این دام نیفتیم که افراد تحت مدیریت خود را تنها با این معیارها ارزیابی کنیم. برای مثال اگر اپراتورهای تلفن را تنها با این معیار ارزیابی کنیم که طی کمتر از 3 دقیقه پاسخ مشتری ها را بدهند آن ها را ناخواسته ترغیب می کنید که پاسخ های کوتاهی بدهند که برای مشتری ها ناخوشایند است.

تعیین مسئولیت ها

بعد از این که شما و کارمندان تان در مورد اهداف قابل اندازه گیری توافق کردید مسئولیت هر یک از افراد را نیز مشخص کنید. همان طور که بیشتر اشاره شد با این کار احتمال تحقق اهداف را افزایش می دهید. اگر مسئولیت هر یک از افراد را برای تحقق اهداف مشخص نکنید افراد تحقق آن را مسئولیت شما می دانند این اتفاق به خصوص وقتی شما در کارهای اجرایی نیز مشارکت داشته باشید تشدید می شود.

نکته هایی برای افزایش احتمال موفقیت

اولویت وقت خود را به انجام وظایفی اختصاص بدهید که به طور مستقیم به اهداف شما مربوط می شود.

اجازه ندهید که اهداف اولویت ج در فهرست اولویت الف قرار بگیرد.

با اهدافی شروع کنید که با یکدیگر سازگار هستند اهداف متناقض توجه و وقت شما را پراکنده می کند.

اهداف خود را به اطلاع کسانی برسانید که می توانند به شما در تحقق آن کمک کنند یا از شما حمایت کنند.

بعد از رسیدن به اهداف مرحله ای برای تشویق افراد وقت بگذارید. 


تحقق اهداف

می توان احتمال تحقق اهداف را با انجام برخی اقدام ها بیشتر کرد. پیشنهادهای زیر به شما در این زمینه کمک می کند. 

پایش اهداف تعیین شده

برای این که اهداف امکان پذیر شوند باید آن ها را به کارهای واقعی تر ترجمه کنید. برنامه ای برای این کارها بریزید و اجرای برنامه را پی بگیرید. برای تحقق اهداف فردی و سازمانی از این فرآیند استفاده کنید. 

1.اهداف کلیدی را شناسایی کنید

2.از خودتان بپرسید چه کار خاصی باید برای تحقق اهداف انجام بدهیم؟ 

3.ترتیب انجام کارها را مشخص کنید. اگر کارهایی باید هم زمان انمجام شوند آنها را در برنامه زمانی کنار هم قرار بدهید. 

4.نتایج یا خروجی های مورد  نظر هر یک از کارهای اصلی را مشخص کنید.

5.منابع ( پول و افراد) مورد نیاز برای انجام کارها را تعیین کنید.

6.برنامه زمانی انجام کارها – زمان شروع و پایان – را تعیین کنید.

7.در مراحل زمانی مختلف پیشرفت کارها را مرور کنید. آن چه را در هر مرحله زمانی انتظار دارید در برنامه بگنجانید. 


مدیریت موانع

با شناخت موانعی که بر سر راه تحقق اهداف شما و تیم تان وجود دارد راحت تر می توانید بر آن ها غلبه کرده و در راستای اهداف خودتان حرکت کنید پیش از آن که اجرای هدفی را آغاز کنید مشکلات احتمالی که هر هدفی با آن روبرو می شود را شناسایی کنید، برای مثال آیا منابع مالی پروژه مورد نظر کافی است؟ آیا فردی موثر گروه یا شرکت را ترک می کند؟  

سپس راه کارهای ممکن برای رفع این موانع را طرح ریزی کنید. 


پایش و کنترل پیشرفت

وقتی شما و کارکنان تان به سمت اهدافی که تعیین کرده اید حرکت می کنید، ضروری است که به طور مداوم پیشرفت خودتان را پایش کنید و آن را به افرادی که باید در جریان باشند اطلاع بدهید. برای مثال آیا می دانید که تیم فروش در مسیر تحقق هدف حرکت می کند یا فاصله زیادی با آن دارد. 

پایش به شما دیدی می دهد که برای اهداف کارها و انسجام بخشی به فعالیت ها نیاز دارید. در ضمن با کمک آن می توانید معیارهای تحقق اهداف را پیگیری کنید و با کمک آن تغییرات لازم را به اطلاع کسانی برسانید که در راستای هدف کار کنند. برای این کار باید کارهای زیر را انجام بدهید. 

پیشرفت اهداف را به اطلاع افراد برسانید. 

اقدام های لازم و منابع مورد نیاز را بررسی کنید

در مراحل زمانی مختلف پیشرفت کارها را بررسی کنید

در زمان های لازم، زمان اتمام کارها را باز نگری کنید

در صورت تغییر زمان اتمام کارها، زمان اولیه آن ها را برای مراجعه های آتی حفظ کنید. 

پیامد کارها را بر وظایف بعدی مرور کنید و در صورت نیاز اقدام های بعدی را اصلاح کنید.

تحقق اهدف

استراتژی های زیر، احتمال تحقق اهدافی را که تعیین کرده اید افزایش می دهد. 

اهداف خود را با همکاران و دوستانتان به اشتراک بگذارید. آن ها علاوه بر این که از شما حمایت می کنند ایده هایشان نیز برای تحقق اهداف به کار می آیند. 

بر روی اهدافی تمرکز کنید که برای شما و دیگران بیشتر از هر چیز دیگری خوشایند است.

بیشتر زمان خود را به انجام وظایفی اختصاص بدهید که به مهم ترین اهداف مربوط است.

بر روی کار در جهت اهدافتان اصرار داشته باشید وقتی با مانعی برخورد می کنید ارزش کارتان را به خودتان یادآوری کنید.

درباره نحوه تحقق اهداف انعطاف پذیر باشید، برای مثال در هنگام تغییر شرایط مثل کاهش بودجه پروژه یا خروج یکی از کارکنان کلیدی، آماده بازنگری پروژه ها و اقدام ها باشید. برای زمانی که کارها خوب پیش نمی رود، یک برنامه جانبی داشته باشید. 

از کمک خواستن از مدیریت ارشد، کارکنان خود و سایر ذی نفعان نهراسید.

در نهایت وقتی به هدفی دست می یابید، جشن بگیرید. مطمئن باشید که اعضای تیم و خودتان به طرز مناسبی پاداش گرفته اند. 


ارزیابی اهداف تعیین شده 

مادامی که در راستای هدفی گام بر می دارید و بعد از این که به آن دست یافتید، ارزیابی اهداف مفید خواهد بود. به این ترتیب می توانید هر وقت لازم شد اهداف را تغییر بدهید تا با شرایط واقعی هماهنگ شود. 

بازنگری در اهداف

در حین حرکت به سمت اهداف زمانی را به بررسی منظم این اهداف اختصاص دهید. برای این مهم پرسش های زیر را بپرسید: 

آیا اهداف هنوز واقع بینانه هستند. آیا موانع یا منابع مورد نیاز تغییر کرده اند؟ 

آیا هنوز زمان دنبال کردن اهداف است. به عبارت دیگر آیا هنوز تحقق اهداف ممکن است ؟ 

آیا اهداف هنوز مطرح هستند. برای مثال آیا هنوز همه در راستای استراتژی شرکت هستند؟ 

پیش از تغییر اهداف، خوب فکر کنید، تغییر مکرر اهداف، باعث سر درگمی کارکنان می شود. اگر شرایط بیرونی و سازمانی تغییر کند و تحقق هدف خاصی فایده ای نداشته باشد باید با بازنگری یا حذف هدف مزبور با شرایط جدید هماهنگ شویم. ممکن است که هدف را به طور کامل کنار بگذارید یا آن را برای هماهنگی با شرایط جدید کسب و کار تغییر دهید. 

از سوی دیگر نباید بلافاصله پس از برخورد با موانعی مثل تغییر افراد یا تأخیر در برنامه اهداف را تغییر داد. همان طور که پیشتر دیدیم اگر خوب برنامه ریزی کرده باشید، برنامه ای کامل برای منابع یا موانع احتمالی خواهید داشت.

وقتی زمان تغییر یا اصلاح هدفی فرا می رسد، دقت کنید که در این موارد با اعضای تیم خود، مدیریت ارشد و سایر ذی نفعان کلیدی مشورت کنید و نظر آن ها را جلب کنید. به این ترتیب همه با تغییر همراه خواهند بود. 

ارز یابی اهداف پس از تحقق

دستیابی به یک هدف هیجان انگیز و رضایت بخش است. اما پایان راه نیست. هنوز لازم است که آثار هدف را ارزیابی کنید و به این فکر کنید که آیا می توانید در آینده همین هدف را بهتر و موثرتر دنبال کنید. ارزیابی یک هدف پس از این که به آن دست یافتید – با توجه به موارد زیر قابل انجام است.

مطمئن شوید که دیگران با شما درباره ی این که به هدف رسیده اید و نتایج مورد انتظار کسب شده اند موافق هستند.

بررسی کنید چگونه هدف محقق شده است . افراد چه کار کرده اند؟ چه زمانی و چگونه کارها انجام شده است؟ 

بررسی کنید چه کارهایی در تحقق هدف خوب انجام شده است و چه کاری باید در آینده تغییر کند، هر دو دسته را مستند کنید. 

هزینه تحقق اهداف را ارزیابی کنید، اگر هزینه اهداف با توقعات شما همخوانی ندارد مشخص کنید که آیا دستاوردهای هدف را بیش از حد برآورد نکرده اید؟ 

ارزیابی خود را از هدف به تمام افراد بگویید.

مسایلی را که باید به آن ها بپردازید شناسایی کنید برای مثال اهداف را شفاف تر تعریف کنید، برنامه منسجم تری برای موانع طرح ریزی کنید، پروژه های منعطف تر برای تحقق اهداف داشته باشید. 

یادگیری و کاربرد درس ها

شناسایی درس آموخته ها در مسیر حرکت به سمت هدف، یکی از مهم ترین مزایای فرآیند ارزیابی اهداف است. با درونی شدن درس آموخته ها، می توانید از آن ها در هنگام توسعه اهداف جدید یا اصلاح اهداف واحد خود یا کارکنان تان استفاده کنید. برای مثال: 

اگر به این نتیجه رسیده اید که تحقق هدفی آسان است اهداف آتی را کمی چالشی تر بگذارید.

اگر معتقدید که هدف تلاش زیادی می خواهد، سعی کنید هدف جدیدتان کمی آسان تر باشد.

اگر هدفی را غیر واقع بینانه دیده اید، مطمئن شوید که هدف بعدی شما واقعیت سازمان و محدودیت های زمانی را بهتر در نظر گرفته است. 

اگر متوجه شده اید که مهارت کافی برای تحقق هدفی وجود نداشته است تعیین کنید چگونه در آینده متوجه می شوید که دانش و مهارت لازم برای تحقق اهداف وجود دارد.

اگر اعضای تیم نومید شده اند، بگویید چگونه به آن ها کمک می کنید تا ارزش اهداف جدید را متوجه شوند. چگونه اهداف جدید را به آن ها می گویید که اشتیاق و انگیزه کافی برای آن داشته باشند. 

با درس آموزی از تجربه، مهارت مهم مدیریتی تعیین و دستیابی به اهداف در شما توسعه می یابد. این مهارت نه فقط در شما که در افراد زیر دست شما نیز ایجاد خواهد شد.    





:: مرتبط با: مقالات ,
:: برچسب‌ها: مقاله در مورد هدف گذاری , مقاله مدیریتی , دانلود مقاله مدیریتی , تجارت الکترونیک , آموزش تجارت الکترونیک , حسین زینی وند تاجر الکترونیک , زینی وند تاجر الکترونیک ,
:: لینک های مرتبط: آموزش تجارت الکترونیک ,