آموزش تجارت الکترونیک
 
» تعداد مطالب :
» تعداد نویسندگان :
» آخرین بروز رسانی :
» بازدید امروز :
» بازدید دیروز :
» بازدید این ماه :
» بازدید ماه قبل :
» بازدید کل :
» آخرین بازدید :

Instagram
   

مشاوره ، طراحی و اجرای مدل تجارت الکترونیکی کسب کار شرکت ها توسط تاجر الکترونیک




چرا به دنیای تجارت الکترونیکی ورود پیدا کنیم و چرا باید تاجر الکترونیک شویم ؟قبل از اینکه وارد اصلی ترین بحث  یعنی ورود به دنیای تجارت الکترونیکی شویم باید این را بدانیم که استفاده از ابزارهای انلاین تحت شبکه اینترنت جزء لاینفک کسب و کارها و تجارت دنیای امروز است و ورود به دنیای تجارت الکترونیکی دریگر یک ضرورت است نه انتخاب پس باید در تغییر نگرش تجاری خود تغییر ایجاد کرده و به این موضوع توجه خاص و تسلط داشته باشیم که اگر تغییر نکنیم از دایره رقابت بازار حذف می شویم ! در این بخش دو حالت وجود دارد یا اینکه ما تازه قصد ورود به دنیای کسب و کار انلاین داریم و یا از قبل تجارتی داشته و باید در این فضا آن را توسعه دهیم  که در هر دو صورت ما می توانیم مسیر کوتاهی را در کسب ثروت با بینش و دانش تجاری نو و اندکی تغییر در نگرش خود ایجاد کنیم و به نوعی پویایی و تداوم فعالیت و توسعه خود را از این بخش تضمین کنیم .

رقابت در بازار.. قبل از اینکه وارد اصلی ترین بحث  یعنی ورود به دنیای تجارت الکترونیکی شویم باید این را بدانیم که استفاده از ابزارهای انلاین تحت شبکه اینترنت جزء لاینفک کسب و کارها و تجارت دنیای امروز است و ورود به دنیای تجارت الکترونیکی دریگر یک ضرورت است نه انتخاب پس باید در تغییر نگرش تجاری خود تغییر ایجاد کرده و به این موضوع اشارف داشته باشیم که اگر تغییر نکنیم از دایره رقابت بازار حذف می شویم  ادامه مطلب در ... http://iecg.ir/post/119

چه بسیار کسب و کار هایی در چند ساله گذشته وارد این بازار شدند و هم اکنون شهره خاص عام هستند نیازی به مثال های خارجی نیست در همین ایران هم هستند که این راه را طی کرده و چه بسیار مشاغل و شرکت ها هستند که استراتژی هایی برای توسعه خود در این مسیر دارند و دستاوردهای موفقی هم داشته اند اما چون هیچگونه بوق و کرنایی در این مسیر ندارند و تمایلی هم به بیداری رقبا خود  در این راه  تا موعد مقرر ندارند به صورت آهسته و پیوسته  بدون سرو صدا  در حال زیاد کردن فاصله ارزشی و رقابتی خود با رقبای بازار خود هستند . 


این شرکت ها شامل اصناف مختلف از ساختمان و مسکن گرفته تا لوازم منزل ، جواهرات و  شرکت های فروش و پخش ، خودرو ، موتور سیکلت  و سایر اصناف و خدمات نظیر  تور و گردشگری که حتی بعضا این شرکت ها و کسب و کار ها در این مسیر میلیاردها هزینه صرف سرمایه گذاری در بخش های طراحی نرم افزار ها و  وب سایت و اپلیکیشن ها و از همه مهمتر  پرورش نیروی دانشی و  انسانی متخصص نموده اند ما این مجموعه ها را که  بعضا رقبای فعلی شما هستند را  میشناسیم اما به واسطه رازداری حقی برای بازگویی برنامه ها و استراتژی آن را  نداریم . 

حال این پرسش ها برای شما پیش می آید

.در این بخش دو حالت وجود دارد یا اینکه ما تازه قصد ورود به دنیای کسب و کار انلاین داریم و یا از قبل تجارتی داشته و باید در این فضا آن را توسعه دهیم  که در هر دو صورت ما می توانیم مسیر کوتاهی را در کسب ثروت با بینش و دانش تجاری نو و اندکی تغییر در نگرش خود ایجاد کنیم و به نوعی پویایی و تداوم فعالیت و توسعه خود را از این بخش تضمین کنیم .ادامه http://iecg.ir/post/119

چگونه ما نیز وارد این بازار شده  و کسب و کار اینترنتی خود را راه اندازی کنیم ؟ 

چگونه  و با چه میزان سرمایه  وارد این کار شویم ؟

چگونه ایده های توسعه کاری خود را جامعه عمل بپوشانیم ؟ 

چگونه وب سایتی را داشته باشیم و مدل کسب و کار ما چگونه در این وب سایت باید پیاده سازی شود ؟ 

چگونه  تیم طراحی وب سایت خود را انتخاب و چگونه این تیم ما را در این مسیر همواره پشتیبانی می کند ؟ 

چگونه با ابزار ها و کاربرد این ابزار تحت وب می توانیم آشنایی پیدا کنیم و از آنها در این مسیر نهایت استفاده را کنیم ؟ 

چگونه باید تیم کارکنان متخصص آنلاین  را پرورش  داد  و چگونه عملکرد آنها را کارسنجی نمود و آنان را کنترل کرد  ؟

چگونه باید در این فضا چگونه جذب مشتری و  عملیات فروش نمود؟

چگونه سیستم  مدیریت ارتباط با مشتریان E-CRMخود را از بستر اینترنت راه اندازی کنیم  ؟

چگونه راهکارهایی بکار ببریم  تا رقبای تجاری ما  کسب و کار ما را با این همه تلاش کپی ننمایند؟

چگونه رقبای تجاری خود را در این مسیر آنالیز و  تحلیل کنیم ؟

چگونه موفقیت و پویایی خود را در این مسیر تضمین کنیم ؟ 

این ها سوالاتی است که ما به آنها در نهایت  دقت  به شما پاسخ داده و در کنار شما هستیم و در واقع عضوی از تیم شما بصورت مشاور و مجری امین شما خواهیم بود و از فاز صفر کار تا مرحله نهایی  تراکنش و فروش با کارنامه ای مثبت و بیش از ده سال تجربه اجرایی و راه اندازی بیش از 50 کسب و کار موفق در کنار شما هستیم  . 


چه بسیار کسب و کار هایی در چند ساله گذشته وارد این بازار شدند و هم اکنون شهره خاص عام هستند نیازی به مثال های خارجی نیست در همین ایران هم هستند که این راه را طی کرده و چه بسیار مشاغل و شرکت ها هستند که استراتژی هایی برای توسعه خود در این مسیر دارند و دستاوردهای موفقی هم داشته اند اما چون هیچگونه بوق و کرنایی در این مسیر ندارند و تمایلی هم به بیداری رقبا خود  در این راه  تا موعد مقرر ندارند  ادامه .... http://iecg.ir/post/119


ما برای شما چه کاری می توانیم انجام دهیم ؟ 

 خدمت ما  در مرحله اول به شما  مشاوره در زمینه پیاده سازی ایده شما در سایت و کمک به تیم طراحی سایت شما در ارائیه یک سایت استاندراد مطابق با ایده و کسب و کار شما   و مرحله دوم که رکن فوق العاده مهمی می باشد پرورش نیروی متخصص شما در هر بخش کار انلاین و توجیح وظایف آنها و مضاف بر اینکه اموزش مستمر در حین کار و کار سنجی و عملکرد سنجی انان می باشد  تا به عنوان یک تیم متعهد و متخصص بازار فروش و حتی صارادات شما را همین تیم موفقیتش را تضمین می کند .

چگونه ما نیز وارد این بازار شده  و کسب و کار اینترنتی خود را راه اندازی کنیم ؟ http://iecg.ir/post/119

تاجر الکترونیک تفکر تجاری نو در عصر حاضر برای توسعه کسب و کار شرکت ها و همیاری  برای ورود شما به دنیای تجارت الکترونیکی می باشد .    با ما با اطمینان قدم بردارید کارنامه مثبت ما گواه بر توانمندی ما در این بخش از توسعه کسب و کار شرکت ها و از همه مهمتر رشد کاربران اینترنت ایران در حدود 50 میلیون نفر و فعال سازی بیش از دوازده هزار کسب و کار رسمی طبق امار ENAMAD.IR  وزرات صنعت و معدن و تجارت حاکی از شتاب در گستره این بازار بزرگ است که حجم بزرگی از گردش بازار را در حال حاضر شامل می گردد  .
حال این پرسش برای شما پیش می آید

چگونه ما نیز وارد این بازار شده  و کسب و کار اینترنتی خود را راه اندازی کنیم ؟ 

چگونه  ورود ما به این فضا پویایی و موفقیت ما را تضمین می کند  و با چه میزان سرمایه وارد این کار شویم ؟

چگونه ایده های توسعه کاری خود را جامعه عمل بپوشانیم ؟ 

چگونه وب سایتی را داشته باشیم و مدل کسب و کار ما چگونه در این وب سایت باید پیاده سازی شود ؟ 

ادامه http://iecg.ir/post/119


 بزودی سیستم فعالیت فروش و اخذ سفارش و گردش تجاری نیازی به حجره ها و دفاتر کاری میلیاردی نداشته و بازار سنتی دیگر فتح می گردد و  بعد از آن محو می شود  و کسب و کار  و تجار مطرح کشور یقینا افرادی هستند که با پیاده سازی یک مدل تجارت الکترونیکی و  استخدام و پرورش تعدادی نیروی جوان و متخصص در زیر یک سقف یک واحد اداری شاید در یک آپارتمان دور افتاده یا در یک ساختمان مدرن شاید در یک گوشه از یک ویلا در کوهستان یا کنار دریا  یا روستایی دور افتاده  فارغ از جغرافیای بازار و چار سوق گل بازار و  سه بر خیابان اصلی و ....   تجارت خود را تبدیل به تجارت الکترونیکی نموده اند و هر نقطه از بازار را برای خود فتح می کنند  و تعاریف جدیدی در کسب و کار و مفاهیم بازار  ایجاد می نمایند .  این حقیقت دنیای کسب و کار امروز  است . 

بزودی سیستم فعالیت فروش و اخذ سفارش و گردش تجاری نیازی به حجره ها و دفاتر کاری میلیاردی نداشته و بازار سنتی دیگر فتح می گردد و  بعد از آن محو می شود  و کسب و کار  و تجار مطرح کشور یقینا افرادی هستند که تجارت خود را تبدیل به تجارت الکترونیکی نموده اند  این یک حقیقت شیرین است . http://iecg.ir/post/119

از این در تجارت الکترونیکی تاجر الکترونیک شدن یک ضرورت است . در  این مسیر مشاور و مجری و پاسخگوی شما خواهیم بود 




حسین زینی وند 

تاجر الکترونیک 

مجری پرورژه های ملی و بین المللی 

تجارت الکترونیک در کشور 

کانال تلگرام ما 

تلگرام سرویسی در ابهام

تلفن  :  88720880    

Email :Hosein.zeinivand@gmail.com

 09121870651

از صفحه اینستاگرام  تاجر الکترونیک دیدن کنید 

Image result for instagram.
صفحه فیسبوک  تاجر الکترونیک
                               

جهت آشنایی بیشتر با مباحث تاجر الکترونیک لطفا روی عکس زیر کلیک کنید 








:: مرتبط با: آموزش تجارت الکترونیک ,
:: برچسب‌ها: مدل های کسب و کار اینترنتی موفق در ایران , آموزش تجارت الکترونیک و پرورش تاجر الکترونیک , حسین زینی وند تنها مدرس پرورش تاجر الکترونیک در ایران , بهترین شرکت طراح سایت ایران , مشاور طراح سایت و مدل تجارت الکترونیک , مقاله تجارت الکترونیک , چگونه تجارت الکترونیکی را آغاز کنیم ,
:: لینک های مرتبط: سایت رسمی تاجر الکترونیک , کانال رسمی آپارات تاجر الکترونیک ,

مدیریت منابع انسانی یکی از اصلی ترین و تاثیر گذارترین فرایندهای مدیریتی و پشتیبانی در سازمانها است که اگر به خوبی طراحی و اجرا شود نقش مهمی در موفقیت و دستیابی آنها به اهدافشان خواهد داشت .یکی از مهمترین اجزا فرایند مدیریت منابع انسانی ، نظام مدیریت عملکرد می باشد که اهداف و انتظارات عملکردی و رفتاری به صورت شفاف و روشن به ارزیابی شونده اعلام می شود و پس از گفتگوی اقناعی در مورد اهداف و انتظارات ، هریک از دو طرف ارزیابی کننده و ارزیابی شونده ، بخشی از مسئولیت عملکرد را با رویکرد مسئولیت مشترک به عهده  می گیرند .مدیریت عملكرد عبارت از یك فرآیند استراتژیك یكپارچه كه از طریق بهبود مستمر عملكرد افراد كه در سازمانها انجام وظیفه می كنند و توسعه توانائی های افراد و تیم هایی كاری، باعث موفقیت پایدار سازمان می گردد.


مقاله در مورد مدیریت عملکرد http://iecg.ir/post/173


اول : ساده و قابل درک بودن بویژه از دیدگاه کارکنان سازمان

دوم : منصفانه بودن

سوم : عینیت به این معنی که حتی الامکان از قضاوتهای ذهنی وارزیابی های سلیقه ای جلوگیری کند

چهارم :باز و گشوده بودن به نحوی که کارکنان از معیار ها و شاخصهای ارزیابی مطلع و آگاه باشند .

پنجم : مفید بودن که در طول زمان و پس از یک یا چند بار اجرا به بهبود رفتار و عملکرد کارکنان بیانجامد .


این کتاب در پنج فصل مدیریت عملكرد را بیان می کند :

 

1           عملكرد چیست تابع چه عواملی است ؟

2           هدفگذاری و برنامه ریزی عملكرد

3           .  نظارت مستمر و مربی گری

4           ارزیابی عملكردو ارایه بازخورد

5           .  تحلیل مرور عملکرد و اقدامات اطلاحی

 مدیریت عملکرد

مدیریت منابع انسانی، یکی از اصلی‌ترین و تأثیرگذارترین فرآیندهای مدیریتی و پشتیبانی در سازمان‌هاست که اگر به خوبی طراحی و اجرا شود نقش مهمی در موفقیت سازمان‌ها و دستیابی آن‌ها به اهدافشان خواهد داشت. یکی از مهم‌ترین اجزای فرآیند مدیریت منابع انسانی، نظام مدیریت عملکرد است. در مدیریت عملکرد، اهداف و انتظارات عملکردی و رفتاری به صورت شفاف و روشن به ارزیابی شونده اعلام می‌شود و پس از گفت‌وگویی قانع کننده درباره این اهداف و انتظارات، هر یک از دو طرف ارزیابی کننده و ارزیابی شونده، بخشی از مسئولیت عملکرد را با رویکرد مسئولیت مشترك به عهده می‌گیرند. کتاب حاضر در پنج فصل به عملکرد و مفاهیم آن؛ هدف‌گذاری و برنامه‌ریزی عملکرد، نظارت مستمر و مربیگری، ارزیابی عملکرد و ارائه بازخورد، تحلیل و مرور عملکرد و اقدامات اصلاحی می‌پردازد

مدیریت عملکرد یک فرایند منظم و مبتنی بر اطلاعات است که کمک می‌کند تا مدیران بتوانند کارکنانشان را در مسیر تحقق اهداف و اجرای برنامه‌ها و ایفای مطلوب و موفق مأموریت‌ها و مسئولیت‌های محوله به خوبی مدیریت کنند. مدیریت عملکرد مستلزم آن است که رفتار تحلیل شود، عملکردها سنجیده شود، به کارکنان بازخورد داده شود و کارکنان برای عملکردها و رفتارهای مطلوب‌تر تقویت و تشویق شوند. مدیرت عملکرد در کنار استخدام، دو فرایند اصلی مدیریت منابع انسانی هستند که بیشترین سهم و نقش در تقویت، تحکیم، تعمیق و یا تغییر فرهنگ سازمانی دارند، چرا که معیارها و ملاک‌های ارزیابی، نشان دهنده و منعکس کننده ارزش‌ها، اولویت‌ها، استراتژی‌ها و چالش‌های سازمان هستند و به کارکنانشان نشان می‌دهند که هنجارها و استانداردهای سازمان چیست و سازمان و مدیران آن چه انتظارات و توقعاتی دارند

مدیریت عملکرد در مفهوم جدید خود چرخه‌ای است که به مدیران و سرپرستان کمک می‌کند تا پس از هدف گذاری و برنامه ریزی در مورد رفتار و عملکرد کارکنانش (که باید در ابتدای هر دوره زمانی ارزیابی شود) به ارزیابی میزان و کیفیت اجرای برنامه‌ها و تحقق اهداف در پایان دوره بپردازد و از طریق ریشه یابی و تحلیل رفتارها و عملکردهای رضایت بخش و مطلوب یا غیر رضایت بخش و نامطلوب وبا کمک بارگیری مستمر این چرخه، زمینه‌ای را برای بهبود عملکرد و ارتقاء رفتار کارکنان فراهم کنند

 نمودار فوق نشان می‌دهد که پس از انتخاب و استخدام مناسب و شایسته محور (که باید اطمینان دهد که بین فرد و شغل تناسب لازم و کافی وجود دارد) مدیریت عملکرد می‌تواند از طریق ارزیابی رفتارها و عملکردها، پاداش دادن به رفتارها و عملکردهای مطلوب و آموزش‌های لازم اثر گذاری زیادی بر عملکرد کارکنان داشته باشد.

اهمیت موضوع مدیریت عملکرد کارکنان و نقش آن در موفقیت استراتژیک سازمان‌ها به اندازه‌ای است که بسیاری از شرکت‌ها و سازمان‌های موفق ایران وجهان قابلیت و مهارتی به نام مدیریت عملکرد کارکنان را در فهرست قابلیت‌های مدیریتی خود گنجانده اند و از همه مدیران و سرپرستان خود انتظار دارند که عملکرد (و رفتار) کارکنان را با شایستگی و اثربخشی مطلوب مدیریت کنند. به عنوان نمونه از سازمان ملل متحد نام برد که مدیریت عملکرد را یکی از ۶ قابلیت و شایستگی همه مدیران و سرپرستان خود معرفی کرده و طی آن از مدیرانش انتظار دارد:

–    نقش‌های کارکنان و انتظاراتی که از کارکنان دارند را روشن کنند.

–    کارو مسئولیت رابه کاردان (مناسب‌ترینفردممکن) ارجاع دهند.

–    درنقش یک مربی ازعملکرد ورفتارمطلوب کارکنان حمایت وآنرا هدایت نمایند.

–    برعملکرد کارکنان نظارت کنند و به کارکنان بازخوردهای سازنده و مفید بدهند.

–    ازریسک پذیری،ابتکارعمل وخلاقیت کارکنان (درمسیرتحقق عملکردهای مطلوب) حمایت کنند.

–    عملکردکارکنان رامنصفانه ارزیابی کنند.

از رشد و توسعه مهارت‌ها و قابلیت‌های کارکنان (در جهت بهبود مستمر عملکردها و رفتارها) حمایت فعال و مشتاقانه داشته باشند.


چرخه مدیریت عملکرد کارکنان شامل ۴ مرحله اصلی و بهم پیوسته به شرح ذیل است:

مرحله اول: هدف‌گذاری و برنامه ریزی اول دوره :

دراین مرحله، اهداف و انتظارات، استانداردها، رفتارها و ارزش‌ها و هرچه توسط کارمند انجام یا رعایت شود مورد گفتگوی اقناعی قرار می‌گیرد بدیهی است که شاید نتوان همه کارکنان را در همه موارد کاملاً متقاعد کرد، امافرض واصل در این مرحله تلاش برای قانع کردن (شدن) است. اهداف و انتظاراتی که در این مرحله طرح و در مورد آنها توافق می‌شود از اهداف کلان سازمان‌ها ریشه گرفته باشد و به تحقق همین اهداف مربوط و مرتبط باشد. این اهداف و انتظارات همچنین باید همه ویژگی‌های یک هدف خوب را دارا باشند. توصیه شده است که این مرحله نه به صورت مکتوب بلکه در گفتگوئی چهره به چهره انجام شود. در چنین جلساتی است که مدیر می‌تواند اطمینان پیدا کند که آنچه می‌گوید توسط کارمند شنیده، فهمیده و پذیرفته شده است. این جلسه را به نحوی مدیریت کرد که کارکنان نیز این فرصت و رغبت را پیدا کنند که انتظاراتی که از سازمان و به ویژه از مدیرانشان دارند را طرح کنند و در اهداف نهائی مشارکت جدی داشته باشند.

 

مرحله دوم:حمایت،هدایت ومربیگری درطول دوره:

در این مرحله مدیر و سرپرست برکم و کیف کار کارمند نظارت می‌کنند، او را راهنمائی و تشویق می‌کنند او را از انحرافات یا مغایرت‌های رفتار و عملکردش در مقایسه با اهداف و انتظارات آگاه می‌کند، به کارمند بازخوردهای پر تعداد اما به موقع می‌دهد. ابزار و امکانات لازم و همچنین آموزش‌های مورد نیاز کارمند را تأمین کرده و در اختیار کارمند قرارمی دهد. در صورت لزوم همراه با کارمندش به تعدیل و تصحیح و بازنگری در اهداف و برنامه‌ها می‌پردازد و در نقش یک مربی تمام عیار هرچه از هنر مدیریت و سرپرستی می‌داند و همه اطلاعات، دانش و مهارت خود را سخاوتمندانه به کار می برد تا کارمندش عملکرد و رفتاری رضایت بخش و مطلوب داشته باشد.

 

 مرحله سوم:ارزیابی عملکرددرپایان دوره:

می‌دانیم که اگر نتوانیم اندازه گیری و ارزیابی کنیم نمی‌توانیم بهبود دهیم و اصلاح کنیم. مدیر و سرپرست در پایان دوره ارزیابی، رفتار و عملکرد کارکنان رامقایسه یا آنچه توافق و در مورد آن هدف گذاری شده ارزیابی کنند و در صورت لزوم کارکنان را از نظر عملکرد رتبه بندی کنند. توصیه شده است که برای اعتبار بخشیدن به ارزیابی مدیران به تنهائی ارزیابی نکنند. بلکه از کارمند و همه کسانی که در طول دوره ارزیابی از نزدیک با کارمند ارتباط کاری داشته و صلاحیت ارزیابی کردن را دارند هم کمک بگیرد.

    درارزیابیرفتاروعملکردبایدواردجزئیاتشدوبادقتنشاندادکدامعملکردهارفتارهادرحدانتظاروقابلقبولبودند،کارمنددرکدامرفتارهاوعملکردهاماوراء انتظار و استاندارد عمل کرده است و بالأخره در کدام رفتارها و عملکردها ضعیف بوده و اهداف و انتظارات را تأمین نکرده است. ارزیابی به قدری باید دقیق باشد که کارمند بتواند با نگاه کردن به کارنامه‌اش از نقاط قوت و ضعف خود به خوبی آگاه شود توصیه موءکد شده که مدیران و سرپرستان در ارزیابی کارکنان فقط به نتیجه نهائی که توسط کارمند ارائه شده اکتفا نکنند بلکه میزان تلاش، مسئولیت پذیری، خلاقیت، کار تیمی و سایر رفتارها اقدامات او را که منجر به نتیجه شده نیز مورد توجه قرار دهند. مدیر برای انجام ارزیابی دقیق و معتبر باید ویژگی ها و توانائی‌های خاصی داشته باشند و در دام خطاهای رایج ارزیابی نیفتد.

 

مرحله چهارم:مرور،بازنگری وتحلیل عملکرد،پاداش واقدامات اصلاحی:

این مرحله را شاید بتوان دشوارترین اما مهمترین مرحله فرایند مدیریت عملکرد تلقی کرد. دراین مرحله نیز مدیر و کارمند در جلسه‌ای رودررو به گفتگو در مورد کارنامه ارزیابی کارمند می‌پردازند. مدیر نقطه نظرات و قضاوت خود را طرح و در هر مورد که لازم باشد شواهد، قرائن و مثال‌های طرح می‌کند. به کارمند اجازه بحث و گفتگو و طرح سوال داده می‌شود. چرائی رفتار یا عملکرد کارمند بررسی می‌گردد. رفتارها و عملکرد ریشه یابی می‌شود و مهم‌تر از همه اینکه راه هائی برای بهبود و اصلاح رفتار و عملکرد برای دوره‌های بعدی تعیین و در مورد آنها توافق می‌شود. تدوین برنامه بهبود عملکرد از نتایج مهم این مرحله است. دراین برنامه است که روشن می‌شود هر یک از دو طرف (مدیر و کارمند) باید چه کارهائی انجام دهند تا عملکرد و رفتار کارمند در دوره بعدی بهبود یابد. پژوهش‌ها نشان می‌دهد که مدیران موفق‌تر وقت بیشتری از جلسه مرور عملکرد (مرحله چهارم) را صرف حمایت، ارائه پیشنهاد و راهنمائی کارمند می‌کنند. آنها همچنین وقت قابل توجهی از این جلسه را به گفتگو در مورد آینده کار و کارمند اختصاص می‌دهند. در پایان جلسه‌ای که برای انجام مرحله چهارم برگزار می‌شود می‌توان به هدف گذاری و برنامه ریزی برای هر دوره زمانی بعدی هم پرداخت و به ترتیب چرخه مدیریت عملکرد را به صورتی مستمر و به هم پیوسته در آورد.

چرخه مدیریت عملکرد شباهت زیادی به چرخه بهبود مستمر (چرخه دمینگ) دارد که طی آن برنامه ریزی، سپس اجرا و پس از آن کنترل و نظارت کرده و در آخر اقدامات اصلاحی (منجر به بهبود) انجام می‌دهیم:

اصول مدیریت عملکرد

اصول مدیریت عملکرد توسط IRS (1996 ) به شرح زیر خلاصه گردیده است :

–   اهداف سازمان رابه اهداف فردی،گروهی،بخشی وجزئی تبدیل می‌کند

–   به واضح‌ترشدن اهداف سازمان کمک می‌کند.

–   فرایندی مداوم وقابل تغییراست،که در آن عملکرد در طول زمان بهبود می‌یابد.

–   بیشترمتکی برتوافق ومشارکت است.

–   براساس توافقات وهمکاری‌هاپاسخگو می‌باشد نه براساس اعمال فشار و زور

–   خودمدیریتی عملکرد افراد رادرقالب خود مدیریتی تشویق می‌کند.

–   به یک روش مدیریتی نیاز دارد که شفاف و درست بوده و ارتباط دو طرفه بین مافوق‌ها و زیر دست‌ها را ترغیب نماید.

–   نیازمندبازخورد مداوم است.

–   حلقه‌های بازخورد،اصلاح اهداف سازمان را ازطریق تجربیات و دانش شغلی کسب شده افراد امکان پذیرمی‌سازد.

–   عملکرد را با اهداف مقرر مشترک سنجش و ارزیابی می‌کند.

 در قالب مدیریت عملكرد یك اصول اخلاقی ویژه نیز مطرح می گردد. بخشی از این اصول عبارتند از:

 

1            افراد مورد احترام هستند، بدین معنی كه توجه به افراد خود یك هدف و نه وسیله رسیدن به اهداف دیگر است.

2            احترام متقابل بین افراد، گروهها و مدیریت سازمان برقرار می گردد.

3            رفتارهای كاری متناسب و منصفانه برقرار می گردد.

4           . شفافیت تصمیمات. به معنی دسترسی داشتن كلیه كاركنان به اطلاعات و فرآیندی كه موجب اتخاذ تصمیمات در سازمان می گردد.

 

اصول مدیریت عملكرد

انتقال و ایجاد اشتراك بین هدف های سازمان و هدف های بخش ها، واحدها و تیم های كاری و افراد متعلق به سازمان.

كمك به تعریف مقاصد سازمان.

فرآیندی مستمر برای بهبود عملكرد در طول زمان است.

بجای كنترل و اعمال قدرت متكی بر توافق جمعی و همكاری است.

ایجاد كننده یك تفاهم مشترك در اینكه چه عملكردهایی باید بهبود پیدا نمایند و چگونه باید این بهبود پیدا شود.

تقویت و تشویق خود مدیریتی افراد  در ارتباط با عملكردشان.

  

اهداف مدیریت عملكرد

كنترل مداوم جریان امور در سازمان و استقرار چرخه مدیریت بهره‌وری

شناسایی نقاط ضعف و قوت و مشكلات سازمان و تلاش در جهت شكوفایی و افزایش قابلیت‌ها و اصلاح فعالیت‌ها

بهبود تصمیم‌گیری در مورد حوزه و عمق فعالیت‌ها، برنامه‌ها و اهداف آینده دولت

بهبود تخصیص منابع و استفاده بهتر از امكانات و منابع انسانی در جهت اجرای برنامه‌های مصوب

ارتقای پاسخگویی در مورد عملكرد برنامه‌ها

ارتقای توانمندی سازمان در ارائه كمی و كیفی خدمات و رقابت پذیری در فضای ملی و بین‌المللی. هدف نهایی از عملكرد، افزایش كارایی و اثربخشی سازمان است.

از دیدگاه دیگر، مقصود عمده از ارزیابی در سازمان‌های دولتی موارد زیر را در برمی‌گیرد

شناسایی هدف‌ها و وظایف سازمان و واحدهای سازمانی آن

شناسایی برنامه فعالیت‌های سازمان

شناسایی نحوه هدایت افرادی كه در سلسله مراتب سازمانی خدمت می‌كنند و بررسی میزان اختیارات آنان با توجه به حدود وظایفشان

بررسی نحوه هماهنگ بودن سازمان‌ها با واحدهای سازمانی در جهت نیل به هدف مطلوب

شناسایی وسایل و امكاناتی كه برای انجام كار در اختیار دارند و هزینه سازمان

شناسایی این موضوع كه افراد با توجه به منابع و امكاناتی كه در اختیار دارند و هزینه‌ای كه به مصرف می‌رسانند، تا چه حد در رسیدن به هدف‌های مطلوب سازمان كوشش می‌كنند.

تعیین موانع، مشكلات و مسائل موجود

می‌توان مقصود از اجرای برنامه ارزیابی را شناسایی وضع موجود، تعیین نقاط ضعف و قوت در ایفای وظایف و مسؤولیت‌ها، تعیین و تشخیص احتیاجات آموزشی راهنمایی سازمان‌ها در بهبود وضع كار آنها دانست. در حقیقت هدف اصلی باید راهنمایی سازمان باشد و به این ترتیب درجه كارآمدی و بازده كار سازمان بالا خواهد رفت.

 

نتیجه گیری

مدیریت عملكرد یكی از مباحث ویژه مدیریت منابع انسانی استراتژیك است و ابزار مناسبی برای ارتقای عملكرد كاركنان و سازمان به حساب می‌آید.در صورتی كه مدیریت عملكرد یا ملزومات و پیشنیاز آن در سازمان طراحی و اجرا شود، می‌تواند بخشی از مسائل و مشكلات سازمان را شناسایی و در جهت حل آنها راهكارهای عملی ارائه كند. مدیریت عملكرد نگرش جامعی به عملكرد افراد و سازمان دارد و با ساز و كارهایی مشخص بین عملكرد فردی و سازمانی سینرژی ایجاد می‌كند.



 مهدی هاشمی  

کارشناس مهندسی فن اوری اطلاعات 

دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت  بازرگانی گرایش تجارت الکترونیک 

دانشگاه آزاد یادگار امام 

 




:: مرتبط با: توئیت ها ,
:: برچسب‌ها: مقاله در مورد مدیریت عملکرد , تاجر الکترونیک , آموزش تجارت الکترونیک , آکادمی تاجر الکترونیک , حسین زینی وند , ترجمه مقاله در مورد مباحث مدیریتی , دانلود مقاله در مورد مدیریت عملکرد ,
:: لینک های مرتبط: تاجر الکترونیک ,